sincon

U Srbiji i dalje, uprkos naporima zaposlenih u okviru sektora Ljudskih resursa, imamo velikih problema sa zapošljavanjem kandidata koji ne odgovaraju traženim kriterijumima konkretnog radnog mesta. Svaki vlasnik male ili srednje kompanije prilikom odabira kandidata za posao, vodi se činjenicom da je bitno da novi zaposleni koga dovede ne bude lošiji od onih koji već rade za njega.

Ovakva strategija ne bi ni bila toliko loša ukoliko u kompaniji poslodavac ima nekoliko zaposlenih sa odličnim rezultatima koji mogu da posluže kao reper za nove ljude željne znanja. Međutim, problem dobija neželjene dimenzije kada poslodavac traži novog kandidata koji bi trebao da zameni najlošijeg zaposlenog kojem želi da prekine ugovor o radu.

U tom slučaju nastaje najgori mogući scenario, poslodavac zamenjuje najlošijeg zaposlenog novim koji nije ništa lošiji od ostalih zaposlenih sa kojima poslodavac, naravno, takođe nije zadovoljan. Stiv Jobs je rekao: „Moramo uvek dovoditi ljude iz A kategorije, jer čim dovedete jednog iz B kategorije on odmah počne da dovodi i ostale iz B i C kategorija“

Vlasnik kompanije u ovakvoj situaciji ne shvata da je samo produžio listu potencijalnih zaposlenih sa kojima će u narednom periodu morati da vodi bitku oko toga kako on smatra da treba da se obavlja posao i onoga šta takvi kandidati mogu da mu pruže.

Problem postaje još veći, ukoliko uzmemo u obzir i to da je vlasniku privatne kompanije u Srbiji, veoma teško objasniti da rodbinske veze, koje mu donosi kandidat sa kojim zasniva radni odnos, nisu dovoljno velike ukoliko kandidat nema kvalitet da ispuni ciljeve koji su postavljeni pred njega. Osoba koja je zadužena za regrutaciju kandidata za upražnjeno radno mesto, suočava se sa gotovo nerešivom situacijom.

Ukoliko recruiter ne pristane da uzme u obzir, odnosno - ne složi se, da je najbolji kandidat za otvorenu poziciju osoba, po njegovom mišljenju nedovoljnih kvaliteta, sa jakim rodbinskim vezama, suočava se sa velikim problemom i gotovo obaveznim komentarom da ne poznaje dovoljno ili svoj ili posao klijenta i može da bude siguran da će ga korisnik njegovih usluga jako loše opisati kod svih potencijalnih klijenata, a vrlo verovatno i kod kandidata sa uticajnim rođacima.

Ukoliko recruiter ipak prihvati i složi se sa idejom klijenta da se zaposli navedeni kandidat, suočava se možda sa još većim problemom, a to je da će direktno biti odgovoran za greške i probleme koje kandidat bude pravio na novom radnom mestu. Naravno i tada ga čeka loš glas jer ne zna svoj posao i nije mogao da primeti jasne pokazatelje da je, po mišljenju vlasnika kompanije,  kandidat još uvek mlad i nezreo ili previše dobar za tu poziciju. Težina komentara vlasnika kompanije naravno zavisi od uticaja kandidatovih rođaka na trenutnu vladajuću strukturu.

Šta uraditi u ovakvoj situaciji? Da li je rešenje izabrati manje zlo i držati palčeve, paliti vatre i prinositi žrtve paganskim bogovima da loš kandidat ostane na nivou ostalih - nedovoljno dobrih zaposlenih ili se boriti sa vetrenjačama po cenu reputacije osobe koja ne razume kako biznis funkcioniše? Ja sam pre za donkihotovsku varijantu jer uvek ostane mogućnost da kažete vlasniku, u skladu sa milom nam i dragom sujetom: REKAO SAM TI!